次に行く会社 (いよいよ来週スタート！) では、またイチから日本メンバーを集めないといけないということで、採用活動について改めて勉強中です。
(AppLovin ではリファラルのみで最高...?最強...?なメンバーが集まったけど、それは本当にたまたまで、マグレはもう二度と起きないかもしれないので。)
で、以前からちょいちょい Twitter とかで見かけるようになって気になっていたのが
「採用広報」「採用マーケティング」といったキーワード。
これは一度ぜひ詳しい人に教えてもらおう...！
ということで、ナイル社で Web マーケコンサル → HARES 社で HR マーケター という、人事とマーケの両方に詳しいレアキャラのマリノ五木田梨絵さん (カタカナ部分まで含めて本名) にランチがてら話を聞かせてもらいました。
(マリノ五木田梨絵さんの note https://note.mu/gokitarie と Twitter https://twitter.com/gokitarie 要チェキラ)
ランチしたかっただけやんっていうツッコミは禁止な。
旦那様も会ったことあるしセフセフ。フランス人のイケメン！
例によってメモとったのを書き起こしてるだけなので、分かりづらい・ぼくにしか分からない箇所も多いと思いますが悪しからず。
採用マーケにしろ広報にしろ、短期ではなく長期的に取り組むべき活動だと認識するべし。
そして、ただ数を採用できればいいというものではなく、採用のあとまで効いてくる (事業やカルチャーのことを分かった、よりフィットしている人を採用できる可能性が高まる "べき" 活動なので)。
その点を踏まえた上で企画・計画や評価を行うこと。
逆に、下手すると事業やプロダクトのことをよく知らない人が応募してきてしまう、というリスクもある。
そういう点では (事業の) マーケティング部門と人事部門が同じ課題を抱えているという場合も多々ある。
ので、その 2 部門が一緒に活動するところも増えてきている。
まずやらなきゃいけないのは「採用したい人」を定義すること。
ペルソナを作って、その人たちがどこ (物理的な意味でも、メディア的な意味でも) にいるかを考えて、打ち手を決める、という順番。
いわゆる「採用広報」で語られる手法は、マス向けのもの。
坂本がこれからジョインするところは、それが合っていないかもしれないので、注意が必要。
やるべきこととしてはまず「人と情報が集まる場所」を作ったほうがいい。
そこにコンテンツを溜める。
採用候補者 (潜在層含む) にはそこをフォローしておいてもらう。
「ここ読んどいて」みたいな形で、参照先としてシェアすることもできる。
その場所をどこにするかは悩みどころ。
理由は、企業から一般ユーザーへの情報発信の量が昔と比べてめちゃくちゃ増えているせいで、「企業発信の情報は信じられない」という人が増えてきているから。
企業ドメインや企業の公式 SNS アカウントの情報は見ないし信じないとか、Wantedly 上の記事ってだけで (記事自体の面白さとは関係なく) 見ないとか。
(経営者で Twitter やる人が増えてきているのも恐らくその流れ)
ただし、情報の置き場所を 1 つに絞らないといけないのかというと、そんな決まりがあるわけではない。
例えば
SEO 的な意味での重複コンテンツとかは気にしなくていい (どうせサーチ経由ではそんなに入ってこない)。
それぞれのメディアでユーザーはけっこう住み分けられてそうな気もする。
懸念があるとしたら、SNS で拡散される対象がバラけてしまうかもしれないという点。
ちなみにオウンドメディアはどうかというと、
やるメリットは、デザインの自由度、プラットフォーム (SNS, note, Wantedly など) に依存しないですむこと、など。
コンテンツがないよぅ、と悩んでいる人には「よく聞かれる質問への回答を記事にすると良い」とアドバイスすることが多い。
あとは事業の紹介や、中で働いている人、クライアントの事例など。
主目的としては、拡散としてというよりも、参照用。じわじわ効く。
メンバーが増えてきたら、外向けの発信を頑張るだけでなく、インナーブランディング (企業が従業員に自社ブランドに対する意識を高める施策) を頑張るというのもアリかもしれない。
社員に仕事や「その会社に所属していること」を楽しんでもらい、それをさらにコンテンツ化する。
メンバー自身にも *自発的に* 発信してもらう。
(参考まで: 最近読んだ "一度外資系企業にハマると戻れない３つの「外資沼」とは？" にあった #LOVEWHEREYOUWORK の話とかこれに近いなと思った)
こんなかんじです！
これまでやってきた自分の blog や SNS を通じての情報発信が、採用マーケ・PR って観点からそれほど間違ったアクションじゃなかったと再認識できて安心しました。
action item としては
(4. に関して、いいことばかり書くのではなく、現状の企業課題含めできる限りリアルな情報を発信した方が高感度が上がるそうです)
多分しばらくしたらまた、自分の所属企業のちょっといい話ばかり投稿するおじさんになりますので。
そこんとこヨロシクです！
Q
(AppLovin ではリファラルのみで最高...?最強...?なメンバーが集まったけど、それは本当にたまたまで、マグレはもう二度と起きないかもしれないので。)
で、以前からちょいちょい Twitter とかで見かけるようになって気になっていたのが
「採用広報」「採用マーケティング」といったキーワード。
これは一度ぜひ詳しい人に教えてもらおう...！
ということで、ナイル社で Web マーケコンサル → HARES 社で HR マーケター という、人事とマーケの両方に詳しいレアキャラのマリノ五木田梨絵さん (カタカナ部分まで含めて本名) にランチがてら話を聞かせてもらいました。
(マリノ五木田梨絵さんの note https://note.mu/gokitarie と Twitter https://twitter.com/gokitarie 要チェキラ)
ランチしたかっただけやんっていうツッコミは禁止な。
旦那様も会ったことあるしセフセフ。フランス人のイケメン！
例によってメモとったのを書き起こしてるだけなので、分かりづらい・ぼくにしか分からない箇所も多いと思いますが悪しからず。
採用マーケにしろ広報にしろ、短期ではなく長期的に取り組むべき活動だと認識するべし。
そして、ただ数を採用できればいいというものではなく、採用のあとまで効いてくる (事業やカルチャーのことを分かった、よりフィットしている人を採用できる可能性が高まる "べき" 活動なので)。
その点を踏まえた上で企画・計画や評価を行うこと。
逆に、下手すると事業やプロダクトのことをよく知らない人が応募してきてしまう、というリスクもある。
そういう点では (事業の) マーケティング部門と人事部門が同じ課題を抱えているという場合も多々ある。
ので、その 2 部門が一緒に活動するところも増えてきている。
まずやらなきゃいけないのは「採用したい人」を定義すること。
ペルソナを作って、その人たちがどこ (物理的な意味でも、メディア的な意味でも) にいるかを考えて、打ち手を決める、という順番。
いわゆる「採用広報」で語られる手法は、マス向けのもの。
坂本がこれからジョインするところは、それが合っていないかもしれないので、注意が必要。
やるべきこととしてはまず「人と情報が集まる場所」を作ったほうがいい。
そこにコンテンツを溜める。
採用候補者 (潜在層含む) にはそこをフォローしておいてもらう。
「ここ読んどいて」みたいな形で、参照先としてシェアすることもできる。
その場所をどこにするかは悩みどころ。
理由は、企業から一般ユーザーへの情報発信の量が昔と比べてめちゃくちゃ増えているせいで、「企業発信の情報は信じられない」という人が増えてきているから。
企業ドメインや企業の公式 SNS アカウントの情報は見ないし信じないとか、Wantedly 上の記事ってだけで (記事自体の面白さとは関係なく) 見ないとか。
(経営者で Twitter やる人が増えてきているのも恐らくその流れ)
ただし、情報の置き場所を 1 つに絞らないといけないのかというと、そんな決まりがあるわけではない。
例えば
- note に会社の情報を書いて
- 同じことを個人 blog にも書いて (ここは会社情報以外も書いて OK)
- よりジュニア層へのリーチのために Wantedly にも同じことを書く
SEO 的な意味での重複コンテンツとかは気にしなくていい (どうせサーチ経由ではそんなに入ってこない)。
それぞれのメディアでユーザーはけっこう住み分けられてそうな気もする。
懸念があるとしたら、SNS で拡散される対象がバラけてしまうかもしれないという点。
ちなみにオウンドメディアはどうかというと、
- 熱意ある担当者
- 継続的に投稿できるネタ (を見つけてこれる人)
- お金・予算
やるメリットは、デザインの自由度、プラットフォーム (SNS, note, Wantedly など) に依存しないですむこと、など。
コンテンツがないよぅ、と悩んでいる人には「よく聞かれる質問への回答を記事にすると良い」とアドバイスすることが多い。
あとは事業の紹介や、中で働いている人、クライアントの事例など。
主目的としては、拡散としてというよりも、参照用。じわじわ効く。
メンバーが増えてきたら、外向けの発信を頑張るだけでなく、インナーブランディング (企業が従業員に自社ブランドに対する意識を高める施策) を頑張るというのもアリかもしれない。
社員に仕事や「その会社に所属していること」を楽しんでもらい、それをさらにコンテンツ化する。
メンバー自身にも *自発的に* 発信してもらう。
(参考まで: 最近読んだ "一度外資系企業にハマると戻れない３つの「外資沼」とは？" にあった #LOVEWHEREYOUWORK の話とかこれに近いなと思った)
こんなかんじです！
これまでやってきた自分の blog や SNS を通じての情報発信が、採用マーケ・PR って観点からそれほど間違ったアクションじゃなかったと再認識できて安心しました。
action item としては
- まずは新しく入る会社の文化や人についてきちんと知る、理解する
- これから採用したい人について、なるべく解像度高く、チームで共通認識を持つ
- その人がいそうな場所、見てそうなメディア、リーチできそうな手段を考える
- その人が興味のありそうなコンテンツを、酸いも甘いも定期的に発信する
- とりあえずは自分の blog と SNS。どのメディアをホームグラウンドにするか決めるまでは
(4. に関して、いいことばかり書くのではなく、現状の企業課題含めできる限りリアルな情報を発信した方が高感度が上がるそうです)
多分しばらくしたらまた、自分の所属企業のちょっといい話ばかり投稿するおじさんになりますので。
そこんとこヨロシクです！
Q
0 件のコメント:
コメントを投稿